Если в трудовой договор или в отдельное соглашение с работником включено условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, то за её разглашение можно привлечь сотрудника как к дисциплинарной ответственности (до увольнения), так и к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба, что безусловно требует необходимых доказательств.
Обязательные условия для установления коммерческой тайны
Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, определяет работодатель. К ним относят информацию любого характера, включая интеллектуальную, техническую, технологическую, производственную, экономическую, организационную и др., которая имеет реальную или потенциальную ценность в силу её неизвестности третьим лицам. Судами обычно не требуется доказательств ценности защищаемой информации, если компанией приняты необходимые меры к её охране, а именно:
утверждение перечня сведений, составляющих коммерческую тайну;
утверждение порядка обращения с этой информацией и установление контроля за его соблюдением;
ведение учета лиц, которым предоставлен доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и тех, кому её передавали;
наличие в трудовых договорах и соглашениях с контрагентами условия о неразглашении коммерческой тайны;
добавление грифа «коммерческая тайна» с указанием наименования и адреса её обладателя на материальные и электронные носители, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну. Если на бланки строгой отчетности или унифицированные формы этот гриф поставить нельзя, то можно использовать специальные папки, с нанесенных на них грифом. На электронных документов гриф можно проставлять автоматически в колонтитулах.
Перечень и порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, должны быть закреплены в локальных нормативных актах компании, с которыми следует под подпись ознакомить тех работников, кто по служебным обязанностям связан с обработкой этой информации (ч.2 ст.22 ТК РФ). Учет лиц можно вести как в бумажной, так и в электронной форме.
Ответственность за разглашение коммерческой тайны
Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность увольнения работников как за разглашение коммерческой тайны (пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), так и за разглашение государственной тайны (ст.5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1), персональных данных других работников (ст.85 ТК РФ); банковской тайны (ст. 857 ГК РФ); тайны страхования (ст.946 ГК РФ); врачебной тайны (ст.13 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ); аудиторской тайны (ст.9 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ) и др.
Под разглашением коммерческой тайны понимаются действия (или бездействие), в результате которых охраняемая информация стала известна третьим лицам без согласия её обладателя. Для судов не имеет значения форма передачи этой информации (устная, письменная, в виртуальной или цифровой среде, с использованием технических средств), но важно доказать, что защищаемые сведения стали известны третьим лицам фактически.
Так как увольнение по пп.«в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо выполнить определенные процедуры (ст.193 ТК РФ) с учетом тяжести и обстоятельств совершенного проступка (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также с учетом предыдущего поведения сотрудника (п.53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Следует затребовать письменные объяснения работника и в случае их непредоставления в течение двух рабочих дней составить акт. Для наложения дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти:
месячный срок со дня обнаружения проступка, в который не засчитывается время болезни или отпуска сотрудника;
6-месячный срок со дня совершения проступка, который приостанавливается в случае возбуждения уголовного дела, связанного с разглашением тайны, охраняемой законом, до завершения его производства.
Если сведения, составляющие коммерческую тайну, неправильно хранились, например, на флэшкарте работника без передачи третьим лицам, то работодателю имеет смысл не увольнять его, а применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Для объявления выговора достаточно установить нарушение локального нормативного акта, а доказывать факт ознакомления с информацией третьих лиц нет необходимости.
За разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к уголовной ответственности (ст.183 УК РФ).
Следует отметить, что информация о заработной плате не относится к коммерческой тайне и может быть защищена как персональные данные (ФЗ от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). Разглашение персональных данных, как и разглашение коммерческой тайны, позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим подобное нарушение. Однако размер собственной заработной платы работник имеет право раскрывать, так как закон не требует сохранения в тайне своих персональных данных.
Хотелось бы обратить внимание на проблему контроля работодателей за электронной перепиской сотрудников, где требуется соблюдать баланс между корпоративными интересами компании, сохранением тайны переписки и неприкосновенности частной жизни. Так как, с одной стороны, работодатель имеет право контролировать использование сотрудниками своего имущества по целевому назначению, включая серверы и точки доступа в Интернет (ч.2 ст.209 ГК РФ), а работник обязан добросовестно исполнять должностные обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка компании (ст.21, ч.1 ст.189 ТК РФ). В то время как, с другой стороны, тайна переписки гарантирована ст.138 УК РФ, ст.23 Конституции РФ и ст.63 ФЗ от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи». Для решения этой коллизии следует включать в трудовой договор отдельный пункт о предоставлении работником разрешения работодателю контролировать его переписку со служебного компьютера, телефона, делать аудио- и видеозаписи его трудовой деятельности, в том числе в служебных помещениях компании.